นี่ก็เริ่มเข้าสู่ช่วงการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละองค์กรกันแล้วนะครับ ผมเชื่อว่าหลายคนก็คงจะเร่งทบทวนผลงานให้เข้าตาหัวหน้ากันอย่างเต็มที่เพราะสุดท้ายแล้วคนที่พิจารณาผลการปฏิบัติงานก็คือหัวหน้างานของเรานั่นแหละครับ

คราวนี้เรามาพูดกันถึงวิธีการขึ้นเงินเดือนประจำปีกันดูบ้าง ผมก็เชื่อว่าหลายท่านคุ้นเคยกับวิธีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนเพราะเป็นวิธีการที่ใช้กันมานานและใช้กันในองค์กรส่วนใหญ่

ยกตัวอย่างเช่น นายเชิงชาย ปัจจุบันได้รับเงินเดือนเดือนละ 30,000 บาท ได้รับการพิจารณาให้ขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์ นายเชิงชายก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากับ 1,500 บาท นี่เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนตามปกติทั่วไป

แต่มีปัญหาตามมาก็คือนายเชิงชายไม่ได้เป็นพนักงานอยู่คนเดียวในบริษัทน่ะสิครับ เพราะนายเชิงชายอาจจะทำงานมาแล้วสัก 10 ปี ได้เงินเดือนปัจจุบันคือ 30,000 บาท แต่นายเชิงชายก็ยังเป็นพนักงานปฏิบัติการทั่วไปเพราะนายเชิงชายมีพฤติกรรมการทำงานแบบทำไปเรื่อย ๆ เหนื่อยก็พัก มาบ้างหยุดบ้างตามลมฟ้าอากาศ ไม่ค่อยอยากรับผิดชอบอะไรให้มากนัก ไม่อยากเป็นหัวหน้างานเพราะไม่ต้องการไปรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ เพียงแต่ขอให้ตนเองได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ อย่างนี้ทุกปีก็โอเคแล้ว

ส่วนนายอุดมซึ่งเป็นพนักงานที่จบมาทีหลังและเข้ามาทำงานในหน่วยงานเดียวกับนายเชิงชายอยู่ในตำแหน่งเดียวกันคือพนักงานปฏิบัติการ นายอุดมปัจจุบันเงินเดือน 20,000 บาท นายอุดมเป็นคนขยันขันแข็งรับผิดชอบสูง เป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรง ต้องการความก้าวหน้า กระตือรือร้นเรียนรู้งาน แถมบ่อยครั้งนายเชิงชายก็มาสั่งให้นายอุดมช่วยทำงานของตัวเองทั้ง ๆ ที่นายเชิงชายไม่ใช่หัวหน้าของนายอุดม แต่ด้วยระบบอาวุโสด้วยความเกรงใจ นายอุดมก็ต้องช่วย พอสิ้นปีนายอุดมก็ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากับ 1,000 บาท ซึ่งได้น้อยกว่านายเชิงชาย

เอาล่ะครับ….มาถึงตรงนี้สัจธรรมข้อหนึ่งคือ “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” เริ่มจะทำงานกันแล้วสิ

ถามว่าอย่างนี้จะยุติธรรมกับนายอุดมไหมครับ ?

ถ้ามองจากมุมของนายเชิงชายก็ต้องบอกว่ายุติธรรมเพราะฉันอยู่มานานกว่า เงินเดือนเยอะกว่าก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่าน่ะสิ

แต่นายอุดมก็จะบอกว่าไม่ยุติธรรมสิพี่ พี่อยู่มานานกว่าก็จริงแต่ตำแหน่งพี่ก็อยู่เท่าผมทั้ง ๆ ที่พี่ควรจะเลื่อนตำแหน่งก้าวหน้าสูงขึ้นไปได้แล้ว แถมพี่ยังทำงานไปแบบเรื่อย ๆ กินแรงผมอีกต่างหาก แล้วอย่างนี้ผมจะขยันไปทำไม เพราะทำไปผมก็ไม่มีวันได้เงินเดือนสูงกว่าพี่ได้ มันไม่ยุติธรรมครับพี่….ฯลฯ ว่าแล้วนายอุดมก็อาจจะลาออกไป บริษัทก็ได้คุณเชิงชายอยู่เป็นขวัญใจถ่วงความเจริญของบริษัทต่อไป แล้วอย่างนี้อนาคตของบริษัทจะเป็นยังไงท่านคงคิดได้นะครับ

นี่จึงเป็นที่มาของการขึ้นเงินเดือนจาก “ค่ากลาง” ดังรูปนี้ครับ

จากรูปข้างต้น “ค่ากลาง” หรือ Midpoint คือที่ 25,000 บาท ถ้าท่านจะถามว่ามาจากไหน ?

ก็ตอบได้ว่า มาจากการนำค่าสูงสุดของกระบอกเงินเดือนนี้ (40,000 บาท) บวกค่าต่ำสุดของกระบอกนี้ (10,000 บาท) แล้วหาร 2 ซึ่งวิธีนี้จะใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีในหลายองค์กร เนื่องจากวิธีนี้เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนที่ถือว่ายุติธรรมตามหลักของ “ค่างาน” ครับ

เพราะตามหลักการบริหารค่าตอบแทนแล้วจะถือว่าค่ากลางหรือ Midpoint เป็นค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work equal pay) เป็นค่าที่ลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างคุ้มค่าจ้างและนายจ้างก็จ่ายค่าจ้างให้อย่างยุติธรรมแล้วไม่ได้เปรียบเสียเปรียบซึ่งกันและกัน และโดยหลักค่างานแล้วไม่ว่าใครจะได้รับเงินเดือนเท่าไหร่ตั้งแต่ต่ำสุด (10,000 บาท) จนถึงสูงสุด (40,000 บาท) ตามโครงสร้างเงินเดือนนี้ก็จะต้องรับผิดชอบงานอยู่ในค่างานเดียวกัน

แต่ถ้าใครได้เงินเดือนต่ำกว่าค่ากลางก็แสดงว่าเขาก็ทำงานให้กับนายจ้างอย่างเต็มที่แล้ว แต่เขายังได้รับค่าจ้างต่ำกว่าผลงานที่ทำให้นายจ้าง (Under paid) ในขณะที่ถ้าใครได้เงินเดือนสูงกว่าค่ากลางก็แสดงว่าลูกจ้างคนนั้นได้รับค่าจ้างมากเกินไป ในขณะที่ไม่ได้ทำงานให้กับนายจ้างอย่างคุ้มค่าจ้าง (Over Paid) ที่นายจ้างจ่ายไป

โดยองค์กรที่จะใช้วิธีขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบนี้ควรจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนให้ชัดเจนเสียก่อนนะครับ !

จากรูปข้างต้น ท่านจะเห็นว่าคนที่ได้เงินเดือนเกินค่ากลาง (Over Paid) อย่างคุณเชิงชายจะไม่ชอบ แต่คนที่มีเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (Under Paid) อย่างคุณอุดมก็จะบอกว่ายุติธรรม ซึ่งทั้งสองคนนี้จะได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากันคือที่ 1,250 บาท (หากมีผลการประเมินเท่ากัน) เพราะถือหลักEqual work equal pay ที่ผมอธิบายไว้แล้วข้างต้นนั่นเองครับ
ซึ่งหลักการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางก็เพื่อที่จะเตือนคนที่เงินเดือนเกินค่ากลาง (เช่นคุณเชิงชาย) ให้ควรจะเร่งสร้างผลงานหรือพัฒนาความสามารถให้ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้แล้วจะได้ไม่ทำให้เงินเดือนตัน (ตามตัวอย่างนี้เพดานตันอยู่ที่ 40,000 บาท) ในขณะเดียวกันก็จะสร้างแรงจูงใจให้คนที่เงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (เช่นคุณอุดม) ให้เกิดความตั้งใจที่จะทำงานให้มีผลงานดีมากยิ่งขึ้นต่อไป

ลองนำไปพิจารณาการขึ้นเงินเดือนด้วยวิธีนี้กันดูนะครับ

ขอขอบคุณบทความดี ๆ จาก : http://tamrongsakk.blogspot.com